Apreciados lectores,

Es un placer estar de nuevo con Ustedes y presentarles el contenido del número 69 del boletín electrónico del CIES. Estamos orgullosos del contenido de este número del boletín. Está dedicado íntegramente a la problemática que envuelve la inserción por el trabajo de las personas con discapacidad reconocida en España. Tres son las aportaciones que se complementan entre ellas, facilitando una visión general de una situación que después de mucha legislación continua sin estar resuelta. En este caso,  se cumple el planteamiento de aquellas personas que consideran que la legislación no es condición suficiente,  también es necesario un comportamiento voluntario, activo y decidido por parte de los actores para que, de forma conjunta, se encuentren las soluciones más idóneas para cada uno de los grupos de interés.

1.- Personas con discapacidad y acceso al empleo público

Un actor o grupo interés empleador de las personas con discapacidad reconocida son las administraciones públicas. Como se señala de forma repetida en los tres artículos aquellas organizaciones con un número de trabajadores superior a 50 personas deben disponer de un 2 por 100 de su plantilla reservada a personas con discapacidad reconocida. El sector público no es el principal empleador en nuestras economías de mercado pero es un empleador importante. El Dr. Xavier Boltaina, profesor del Máster en Economía Social y Dirección de las Entidades sin ánimo de lucro de la Universidad de Barcelona analiza de forma detallada la Ley 7/2007 del 12 de abril del Estatuto del Empleado Público (EBEP) y en concreto el articulado normativo que hace referencia a las obligaciones en el ámbito de la oferta de empleo público a las personas con discapacidad reconocida. El Prof. Boltaina enumera aquellos aspectos que no hacen fácil el cumplimiento de esta ley y sobre todo enfatiza la necesidad de una normativa adicional que centre su atención en el personal laboral que contrata las administraciones públicas, donde parece ser hay un vacío legal. Como muy bien señala el Prof. Boltaina, quizás el comportamiento responsable de los gestores públicos, lo que el autor denomina responsabilidad social corporativa, dentro de la propia administración pública sería el camino para aquellos aspectos de la contratación de empleo que no recoge la legislación vigente. El artículo, además de tener otras virtudes, es un ejemplo excelente para recordarnos a todos nosotros que no todo debe ser regulado y que el comportamiento positivo de los gestores, en este caso de los responsables públicos, facilitaría una sociedad más cohesionada sin tener que mediar la legislación.

2.- El empleo protegido: la importancia de los Centros Especiales de Empleo

El autor del segundo de los artículos es Julio Martínez,  empresario social durante más de treinta años en el ámbito de la integración laboral de personas con discapacidad, un hombre con una gran imaginación y colaborador del CIES. El artículo se inicia recordando la normativa, directrices internacionales y de la Comisión Europea que en el curso de los últimos veinticinco años se han aprobado con el intento de conseguir la integración social pro el trabajo de personas con discapacidad en edad de trabajar. A continuación facilita una serie de datos como, por ejemplo,  la fuerte diferencia entre las personas en edad de trabajar y las personas ocupadas,  indicador que permite concluir un pobre balance social en esta misión de integración por el trabajo de las personas con discapacidad. El artículo  centra, principalmente,  su atención en mostrar la importancia estratégica de los centros especiales de empleo (CEE) como mecanismos de creación de empleo protegido entre las personas con discapacidad reconocida. Se realiza una descripción de las características que predominan en los CEE. Reconociendo el importantísimo papel de los CEE como instrumento de política activa de empleo,  Martínez señala algunos puntos que los directivos deberían fortalecer si desean mantener los puestos de trabajo creados  en momentos de globalización creciente de la actividad económica que conlleva más competencia y más exigencia en el control de los costes de producción. Todo un gran reto para los CEE en momentos de fuerte recesión de la economía española.

3.- Falta de información y fallos del mercado en la contratación de personas con discapacidad reconocida en España. Algunas Reflexiones

El último artículo centra su atención en los comportamientos del principal empleador de las personas con discapacidad reconocida: las empresas convencionales. Su autora es Isabel Vidal, Profesora de los Máster en Responsabilidad Social Corporativa y Economía Social de la Universidad de Barcelona. Vidal realiza un análisis comparativo de las principales conclusiones que recogen los estudios realizados por Fundación Mapfre (2007) y Fundación CIES (2008) respectivamente en relación a las  razones que los propios responsables de empresas  señalan y que dificultan que las organizaciones  con más de 50 trabajadores y en general no contraten personas con discapacidad reconocida. En Mapfre (2007) los directivos manifiestan que los incentivos fiscales son suficientes y que  la contratación de personas con discapacidad no afectaría a la productividad media de la organización; sin embargo, también reconocen que no saben cómo gestionar esta contratación. Señalan que no reciben solicitudes de empleo por parte de las personas  con discapacidad reconocida. En CIES (2008) se demuestra que la empresa privada es el principal empleador de  personas con discapacidad y que si los responsables de empresa supieran cómo gestionar la contratación de personas con discapacidad la potencial demanda de empleo por parte del empleador sería superior a  la oferta de empleo procedente de las personas con discapacidad en edad de trabajar. De la lectura conjunta de los dos informes  se deduce que falta una figura intermediaria entre el empleador y la persona que busca empleo con el objetivo que esta figura desempeñe la labor de relacionar y facilitar el encuentro entre las dos partes con el objetivo que lleguen a un acuerdo beneficioso para ambos.

En definitiva, estamos frente a tres artículos que vienen a señalar que la voluntad por querer  hacer las cosas bien es la clave que permitiría resolver un problema estructural.

En el curso de los próximos meses están programados un conjunto de conferencias y cursos que pueden ser de interés para Ustedes.

• Fórum de  la Economía Social.- En Barcelona se ha constituido el Fórum de la Economía Social. Un espacio de reflexión. Sus promotores son personas de larga experiencia en este tema, deseosos de avanzar en la reflexión sobre las potencialidades de la Economía Social. Con este objetivo, el Fórum organiza sesiones abiertas de reflexión. La segunda de estas sesiones se va a celebrar el próximo día 27 de abril a las 18:30 en la sede del Consejo de Trabajo Económico y Social de Cataluña. El ponente principal es el economista, político y profesor universitario Dr. José María Bricall. La asistencia es gratuita previa inscripción. Para más información les invitamos visitar la siguiente dirección electrónica: www.forumeconomiasocial.org

• Seminario Internacional sobre la empresa social.- En Atlanta (EEUU) del 19 al 22 de mayo se va a celebrar el seminario internacional La empresa social. Un análisis comparativo . Es una iniciativa conjunta entre la Fundación CIES y la Andrew Young School of Policy Studies de la Georgia State University. Habrá servicio de traducción simultánea. La asistencia es gratuita previa inscripción. Para más información pueden visitar la página web: www.grupcies.com  y contactar con la Sra. Anais Herrera (aherrera@grupcies.com)

•  Escuela de verano sobre la empresa social.- Con el titulo The future of social Enterprise. Models and experiences  la Universidad de Bologna  organiza una escuela de verano dirigida a directivos de empresas sociales en Bertinoro, Italia, cerca de Forli, durante la semana del 6 al 11 de julio. La lengua del seminario es el inglés. Este evento brinda una muy buena oportunidad  para convivir con otros líderes sociales procedentes de otras partes del mundo y con profesores procedentes  de EEUU y Europa. Para información adicional, les invitamos que visiten la siguiente página electrónica: www.esse.unibo.it . Si lo desean pueden también ponerse en conacto con CIES para recabar mayor información sobre este evento.

Pre-inscripciones

A todos los lectores comunicarles que están abiertas las preinscripciones para los Máster en Responsabilidad Social Corporativa. Contabilidad y Auditoría Social y Economía Social y gestión de entidades sin ánimo. Ambos títulos propios de la Universidad de Barcelona. Para información adicional pueden visitar la página web: www.mes-d.net o llamar al teléfono 34 902154575 de 9 a 17h (hora española).

CIES desea dar las gracias al trabajo de reflexión que han desarrollado Xavier Boltaina, Julio Martínez e Isabel Vidal que ha permitido disponer de este magnífico número 69 del boletín electrónico del CIES.

Miquel Vidal

CIES

La aprobación de la Ley 7/2007 de 12 de abril de Estatuto Básico del Empleado Público (EBEP) ha supuesto, una vez más, el intento del legislador español de incorporar una medida favorable para un mejor acceso de ciudadanos con discapacidad al empleo público.

Debe señalarse, no obstante, que el EBEP no aporta una novedad significativa en la materia y deja sin resolver muchas de las dudas o dificultades aplicativas que en cuanto a leyes anteriores se habían constatado. En este sentido, aunque sin concretar a qué se refiere, el art.61 del EBEP señala que los procesos selectivos tendrán carácter abierto y de libre concurrencia, sin perjuicio de “las medidas de discriminación positiva previstas en este Estatuto”, medidas que con tal terminología no constan más a lo largo del EBEP pero que un interpretación ponderada del mismo nos permite atisbar que se trata de la regulación –que no va más allá de diez líneas- del acceso al empleo público de las personas con discapacidad, mediante su art.59. El EBEP no incluye, en este sentido ninguna novedad respecto a su antecedente, la disposición adicional 19ª de la Ley 30/1984 de 2 agosto de medidas para la reforma de la función pública, según el redactado dado por la Ley 53/2003 de 10 de diciembre.

El objetivo del presente comentario es situar la regulación que emana del EBEP en sus justos términos, valorando la regulación que prevé y, por otro lado, plantear las dudas y dificultades de aplicación de tal normativa.

La Recomendación (2006)5 del Comité de Ministros a los Estados miembros de la Unión Europea, referente al Plan de Acción del Consejo de Europa de las personas con discapacidad en la sociedad (2006-2015), mantiene que el empleo es un factor primordial de integración social y de independencia económica de todos los ciudadanos en edad de trabajar. No obstante, en nuestras sociedades existen un conjunto de colectivos que no tienen o a penas mantienen capacidades para poder aprovechar las oportunidades que el mercado ofrece. Dentro de estos colectivos se encuentran las personas con discapacidades reconocidas cuyas tasas de empleo y de actividad son muy bajas con relación a las personas sin discapacidad. La citada Recomendación señala que las empresas sociales, en el marco del mercado abierto de trabajo o los talleres protegidos, pueden contribuir al empleo de las personas con discapacidad, a los que se debe procurar medidas de ayuda, tales como dispositivos de empleo protegido (recientemente aprobado por el Real Decreto 870/2007, de 2 de julio) o asistido, que satisfagan sus necesidades en el mercado abierto de trabajo sin ayudas indirectas; así como ayudas que faciliten el tránsito del empleo protegido hacia el empleo ordinario.

Aunque parezcan medidas legislativas recientes, son renovaciones de las normas jurídicas que vienen de antiguo y que lo que nos viene a decir es que en el fondo, se siguen manteniendo las mismas dificultades históricas de cara  al acceso al empleo de las personas con discapacidades. La verdad es que no hemos avanzado mucho en este terreno. 

Un trabajador puede ser clasificado como de “difícil empleabilidad” en el mercado laboral ordinario en virtud de alguna de las características que, dados los normales requerimientos de los empleadores, lo considera con  desventaja con  respecto a la mayoría de los otros trabajadores. La principal desventaja es algún tipo de discapacidad; esto es, cualquier tipo de restricción o falta de habilidad para realizar una actividad que se considera normal, como consecuencia de enfermedades físicas, mentales, psíquicas, sensoriales o haber vivido en un entorno social que no le ha facilitado el desarrollo de comportamientos estandarizados. 

Este artículo centra su atención en el primer colectivo enunciado: las personas con discapacidad reconocida.

En España la principal política activa de fomento del empleo ordinario de las personas con discapacidad reconocida es la Ley de Integración Social de Minusválidos (LISMI) (Ley 13/1982 del 7 de abril). Su artículo 38.1 dice “Las empresas públicas y privadas que den ocupación a un número de trabajadores fijos que exceda de 50, estarán obligados a colocar un número de trabajadores disminuidos no inferior al 2 por 100 de la plantilla”. Si por razones técnicas y objetivas, no es posible el cumplimiento, el Real Decreto 364/2005 en su artículo 2.d) prevé la constitución de un enclave laboral. El Real Decreto 290/2004, de 20 de febrero, define el enclave laboral como  “ contrato entre una empresa del mercado ordinario de trabajo, llamada empresa colaboradora, y un Centro Especial de Empleo para la realización de obras o servicios que guarden relación directa con la actividad principal de aquélla y para cuya realización, un grupo de trabajadores con discapacidad del CEE se desplaza temporalmente al centro de trabajo de la empresa colaboradora”.