Apreciados  lectores,

El mes de junio empezó y es la señal de que CIES tiene una nueva cita con todos Ustedes. El boletín nº 60 se centrar en temas relacionados con la responsabilidad social corporativa y, mas en general, con este intento de hacer las cosas bien. No es fácil hacer las cosas bien para todos los grupos de interés de forma simultánea. Y posiblemente este sea el gran reto de todos nosotros como ciudadanos si deseamos la sostenibilidad de un modelo de desarrollo basado en el crecimiento empresarial compatible con una creciente cohesión social y respetuoso con el entorno medio ambiental. El contenido de este boletín electrónico esta compuesto por tres artículos escritos respectivamente por Dr. Xavier Boltaina, Mrs. Broadbent y Sr. Miguel Maria García Caba. Las tres colaboraciones abordan tres grandes aspectos de la RSC: la gestión no discriminatoria de los recursos humanos dentro de una organización, la gestión excelente de los recursos naturales y las alianzas estratégicas con la comunidad por parte de las organizaciones. Tres piezas claves de la responsabilidad social corporativa.

1.- Los Planes de Igualdad entre mujeres y hombres en las empresas españolas

El primer articulo que compone este boletín aborda la gestión no discriminatoria del género dentro de una organización y en concreto un análisis del instrumento planes de igualdad que desarrolla la “Ley Orgánica 3/2007 de 22 de marzo para la igualdad efectiva de mujeres y hombres”. El autor, Dr. Xavier Boltaina, es profesor de la Universidad de Barcelona y Director de Recursos Humanos del Organismo de Gestión Tributaria a la Diputación de Barcelona. Dr. Boltaina es también profesor del Master en Economía Social y Dirección de las entidades sin ánimo, titulo propio de la Universidad de Barcelona.   El Dr. Boltaina empieza enfatizando el aspecto trascendental de una buena gestión de los recursos humanos si deseamos un desarrollo sostenible. En el caso del estado español, las mujeres representan el 51 por ciento de la población y un análisis de las principales cifras macroeconómicas del mercado de trabajo permiten constatar que la menor tasa femenina de población activa y la mayor tasa de desempleo son dos grandes indicadores que muestran que la sociedad española después de un periodo largo de crecimiento económico, entono institucional estable y democrático no ha sabido resolver una importante ineficiencia en el gestión de recursos humanos: la incorporación en términos de igualdad de oportunidades de la mitad de la población. Como consecuencia de esta falta de incapacidad, el equipo de gobierno de la anterior legislatura puso manos a la obra con la aprobación de la Ley Orgánica 3/2007 de 22 de marzo que obliga a las empresas con más de 250 trabajadores resolver el problema de la discriminación en cada una de las fases del proceso de inclusión en el mercado de trabajo de la mujer. Como muy bien señala el Prof. Boltaina, primero cada organización debe realizar un diagnóstico y auditoria de punto de partida para a continuación, negociar y pactar en el ámbito de los convenios colectivos, la implantación inteligente, responsable y operativa de planes de igualdad que se ajuste a cada uno de los centros de  empleo. Como muy bien señala Prof. Boltaina este propósito de gestionar correcta y eficazmente los recursos humanos también se debe entender como un mecanismo de igualdad de oportunidades para los hombres sobre todo en aquellos campos profesionales con una abrumadora presencia del colectivo femenino.

Para terminar con este comentario, se desea insistir que esta Ley Orgánica 3/2007 obliga a las empresas y organizaciones con más de 250 empleados e invita a la reflexión, negociación y diseño de planes de igualdad a las organizaciones con menos de 250 trabajadores de plantilla. Los convenios colectivos son el marco de negociación y de acuerdo. No es un plan unilateral del director de recursos humanos de la empresa. Implica a los dos grandes grupos de interés internos: directivos y trabajadores. Como también señala Boltaina el diseño y aplicación de los planes de igualdad es un proceso, aun es pronto para su evaluación pero confiemos que en un periodo corto de tiempo reflejen ser un instrumento útil para un mejor funcionamiento del mercado de trabajo.  

2.- The Global Responsability of Business: Response to Climate Change

CIES en colaboración con la Andrew Young Social Policy School y el Center for Ethics and Corporate Social Responsability de la Escuela de Negocios de la Georgia State University organizó la segunda sesión presencial de la actual edición del Master en Responsabilidad Social Corporativa. Contabilidad y Auditoria Social  de la Universidad de Barcelona los días 16-19 de abril en Atlanta. El tema de la sesión fue la respuesta de las empresas al reto del cambio climático. La conferencia inaugural corrió a cargo de Sara Broadbent, Directora Ejecutiva de Seagate Tecnology. La intervención de la Sra. Broadbent es el segundo artículo que compone este boletín electrónico del CIES. La Sra Broadbent recordó la importancia del Global Compact de Naciones Unidas como elemento vertebrador del compromiso de las empresas por los principios básicos de defensa de los derechos humanos, cumplimiento de las condiciones estándares de trabajo en aquellos países con baja o nulo desarrollo del derecho laboral, respecto al medio ambiente y lucha contra la corrupción. La Sra. Broadbent explicó que las empresas han entendido que la preservación del medio ambiente es de máximo interés para el propio negocio. El cambio climático generador de catástrofes afecta directamente a la viabilidad de los negocios. Para las empresas es una amenaza real. Como consecuencia, las empresas han empezado a actuar. Se están organizando entorno a diferentes plataformas, trabajando en red y  en colaboración con las entidades sin ánimo de lucro con el objetivo de hacer que progresivamente más empresas se comprometan y trabajen mediante la innovación y la reorganización de su forma de hacer en la lucha contra el cambio climático. Como demuestran las cifras que proporciona el artículo cada día son más los líderes empresariales que están asumiendo este compromiso. Sin embargo, Broadbent termina preguntándose si  el enfoque voluntario va a ser suficiente.

3.- Nuevas Alianzas Estratégicas para una Entidad Deportiva: ¿Cómo mejorar la gestión y obtener un mejor posicionamiento y valor a través de la RSC?

Miguel María García Caba, Master en Responsabilidad Social Corporativa. Contabilidad y Auditoria Social de la Universidad de Barcelona es el autor del tercer artículo del boletín electrónico nº 60 de CIES. Hasta la actualidad demasiado a menudo se asocia RSC con grandes empresas, multinacionales por su gran impacto como motor en la implementación de una forma de hacer negocio más respetuosa con sus diferentes grupos de interés. Pero ¿cual puede ser el impacto de un comportamiento responsable de excelencia cuando la organización es una entidad deportiva de amplísimo reconocimiento mundial? ¿Cuál puede ser el impacto a nivel mundial que las grandes empresas futbolísticas decidieran de forma consensuada y estratégica liderar buenas prácticas que faciliten un desarrollo económico mundial más cohesionado socialmente y más responsable con el medio ambiente?. Este es el tema de reflexión que ha elegido García Caba y para ello ha elegido el caso de la sociedad anónima deportiva (SAD) Fútbol Club Barcelona cuando decidió asociarse con UNICEF, el fondo de las Naciones Unidas que vela por el bienestar de los niños. Esta decisión supuso que la Fundación del FC Barcelona se transformara, dejará de ser un recaudador de patrocinio destinado a la SAD Fútbol Club Barcelona y pasará a ser una entidad que recibiría el 0,7 por 100 de los ingresos de la SAD Fútbol Club Barcelona además de adherirse a los Objetivos del Milenio. A partir de este cambio radical en su misión, la Fundación Club Barcelona ha desarrollado todo un conjunto de alianzas estratégicas con otras organizaciones y administraciones públicas con el objetivo de crear escuelas preferentemente en países de África. Es cierto que una buena práctica no resuelve los grandes retos que se planteó Naciones Unidas con los Objetivos del Milenio pero también es verdad la idea que desea remarcar García Caba: hay organizaciones que son muy lideres. El buen comportamiento de estos líderes son una excelente guía para el resto de la sociedad y un motor de alta potencia para facilitar que las acciones de cada uno de nosotros permita construir un modelo de desarrollo compatible con los Objetivos del Milenio.

4.-  19ª Encuentro Anual de la Johns Hopkins International Philanthropy Fellows:  Más allá del Estado del Bienestar: El Tercer Sector y las nuevas tendencias de las políticas europeas de bienestar social. El caso español

Para terminar esta editorial se desea anunciar que el  Center for Civil Society Studies de la Johns Hopkins University en colaboración con CIES va a celebrar su 19ª Encuentro Anual en Barcelona los próximos días 7-9 de julio. Este encuentro brinda una verdadera oportunidad a los líderes del Tercer Sector y de la Economía Social en España para desarrollar alianzas estratégicas con otros líderes procedentes del resto del mundo. Será un momento de trabajo en grupo, de diálogo, de visitas a  algunas de las organizaciones del Tercer Sector y de la Economía Social  y un magnifico momento de reflexión sobre el papel estratégico que puede jugar el  Tercer Sector en la construcción de la sociedad del bienestar. En este boletín electrónico del CIES se editan las versiones en  lenguas castellana e inglesa  del documento que contiene el detalle del programa. Estos documentos también están disponibles en la web del CIES: www.grupcies.com . La organización del encuentro ha previsto la disponibilidad de traducción simultánea del castellano al inglés y viceversa. Desde CIES deseamos que el programa sea de su interés y se animen a asistir a dicho encuentro. Siempre va bien disponer de buenas oportunidades para poder reflexionar con personas procedentes de otras culturas, vivencias y, por consiguiente, con enfoques complementarios.

Como ya es costumbre se desea concluir esta editorial dando las gracias a Xavier Boltaina. Sara Broadbent y Miguel Maria García Caba por sus aportaciones que, una vez más, permiten avanzar en la reflexión.

Saludos cordiales

Miguel Vidal

CIES

I.- Introducción.

La igualdad entre mujeres y hombres es un principio jurídico universal reconocido en numerosos convenios y tratados internacionales y también es un principio fundamental de la Unión Europea, de tal manera, en este último caso, que desde la entrada en vigor del Tratado de Ámsterdam el 1 de mayo de 1999, la igualdad entre los dos sexos y la eliminación de la desigualdad entre hombres y mujeres es un objetivo que debe integrarse en todas las políticas y acciones de la Unión y de sus Estados miembros. Este planteamiento aparece recogido en la Exposición de Motivos de una importante ley, aprobada por el Parlamento español en el 2007, denominada “Ley Orgánica 3/2007 de 22 de marzo para la igualdad efectiva de mujeres y hombres” (en lo sucesivo LOI) y que ha pasado a ser una de las más significativas que se han promulgado en la legislatura del 2004-2008. Y no puede ser para menos: partiendo de la consideración de que las mujeres representan el 51 por ciento del capital intelectual de la sociedad, según la EPA del tercer trimestre de 2007, la tasa de actividad masculina es prácticamente del 70 por ciento, en tanto que la femenina no alcanza el 49 por 100. El índice de desempleo masculino es del 6,1 por ciento, en tanto que el femenino linda el 10,5 por ciento[1]. La realidad, pues, tras treinta años de democracia consolidada, con una Constitución y unas leyes que sin duda han transformado la sociedad española haciéndola avanzar hacia mayores cotas de igualdad entre mujeres y hombres, es sin duda todavía de un tono ambivalente y, en no pocas ocasiones, ocre, por estar lejos de los parámetros de una efectiva igualdad en todos los ámbitos, y en el que aquí analizaremos –el laboral- que ya debería haberse alcanzado.

On behalf of both the United Nations Global Compact US Network and Seagate Technology, I want to thank you for the opportunity to talk with you today about this important topic of climate change. For those of you not familar with the United Nations Global Compact or UNGC, I will provide you with some background of what this important initiative is all about. You normally wouldn‘t think of Business and the UN working together- the UN is usually where nations come together to solve problems. However as you can see from the diagram below, the UN and Business do have several areas of common interests.

The UNGC was created to pursue the goals of sustainable development. Without the jobs and decent wages that Business can bring, the UN will not be able to fulfill one of its key goals of stamping out poverty. And it is difficult for Business to thrive without peace, which is another key goal of the UN so both have strategic interdependencies and shared interests. The UN Global Compact is based on 10 principles that support human rights, set labor standards, protect the environment, and strives to rid the world of corruption. The principles are based on a number of globally agreed to documents:

The Universal Declaration of Human Rights
The International Labour Organization's Declaration on Fundamental Principles and Rights at Work
The Rio Declaration on Environment and Development
The United Nations Convention Against Corruption

I. A MODO DE INTRODUCCIÓN. EL DEPORTE COMO INSTRUMENTO ESPECIALME IDONEO PARA EL DESARROLLO DE LA RSC.

Al objeto de dar cumplida respuesta a la cuestión planteada el que suscribe es plenamente consciente, en primer lugar, que voluntariamente ha elegido un sector y una gran empresa en cierto modo peculiares y por qué no decirlo, atípicas, en el presente momento, como puede ser, verbigracia, una sociedad anónima deportiva (“SAD”) perteneciente al fútbol profesional español.

Ante la cuestión relativa a la tipología de alianzas y sujetos con los que deberían plantearse las alianzas a las que hace méritos la cuestión, cabría comenzar afirmando que es un hecho indudable que el deporte en general y el fútbol, en particular, constituye una de las actividades sociales más destacables de nuestra época, con una inmensa capacidad de convocatoria y un elemento vertebrador muy significativo. Junto a su importancia cultural y educativa, como manifestación de la utilización activa y participativa del tiempo de ocio en la sociedad moderna, el fútbol tiene también una significación económica y social de primera magnitud[i].

Más allá del Estado del Bienestar: El Tercer Sector y las nuevas tendencias de las políticas europeas de bienestar social. El caso español

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